Streitlust: Mensch, ändere dich

Unser Leben verändert sich mit rasender Geschwindigkeit, annähernd tagtäglich. Das macht vielen Menschen Angst. Wie sollen Unternehmen mit Mitarbeitern umgehen, wenn grundlegende Veränderungen anstehen? Antworten auf Fragen zum Changemanagement von @dominikrzepka.

 

Rzepka: Ein Unternehmen strukturiert sich um. Zwei Abteilungen werden zusammengelegt. Wovor haben die Mitarbeiter dann am meisten Angst?

Neugebauer: Vor Verlust – Verlust von Gewohnheiten, Verlust von Status, Verlust von Einkommen und beruflicher Existenz vielleicht sogar. Das sind sehr starke Gefühle, die eine sachliche, konstruktive Auseinandersetzung über Veränderungen erschweren. Und diese Ängste bringen oft zusätzlich alte, unerledigte Konflikte nach oben. Wer sich in der Vergangenheit zurückgesetzt oder unfair behandelt gefühlt hat, wird jetzt erst recht auf die Barrikaden gehen.

Rzepka: Wie begegnen Sie dieser Angst in ihren Beratungen?

Neugebauer: Indem ich mir genau ansehe, wo das Unternehmen vor Beginn der Diskussion über Veränderungen steht. Hat es da schon immer einen offene, fairen Umgang gegeben? Fühlen sich die Mitarbeiter eingebunden, sind sie überwiegend motiviert und loyal? Wenn das nicht so ist, müssen wir erstmal einen Schritt zurückgehen. Wir müssen die Hindernisse aus der Vergangenheit ausräumen, bevor wir uns an Pläne für die Zukunft machen.

Da gibt es dann verschiedene Möglichkeiten: Workshops mit den Teams, Einzelgespräche mit Mitarbeitern aus den betroffenen Bereichen, Coaching für die Führungsebene. Wichtig ist es, eine respektvolle und vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, in der wir auch über Ängste und Unsicherheiten reden können.

Rzepka: Vor anderen Mitarbeitern würde doch vermutlich niemand gerne zugeben, dass er unsicher ist. Wie schaffen Sie eine Atmosphäre, in der sich Mitarbeiter öffnen?

Neugebauer: Indem ich zum Beispiel Stimmungen, die in der Luft liegen, anspreche. Wenn ein Konflikt mit Händen zu greifen ist, aber nicht angesprochen wird, dann mache ich das eben, mit der notwendigen Behutsamkeit und mit der gebotenen Klarheit. Und wenn erstmal einer aus der Runde über seine eigene Verunsicherung redet, schließen sich meist andere an, weil sie sehen und hören, dass sie nicht alleine stehen.

Mein Job ist es, bei solchen Diskussionen für einen fairen und respektvollen Umgang zu sorgen. Deswegen nehme ich jeden einzelnen Beteiligten ernst. Das heißt aber nicht, dass ich mich dann auch gleich auf seine Seite schlage.

Ich sehe mich in so einem Prozess weder als Anwalt der Unternehmensleitung noch als Anwalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Manchmal muss ich Mitarbeiter aufrütteln, dass es in Zeiten rasanter Veränderungen kein Recht auf Bequemlichkeit mehr gibt. Und manchmal muss ich einer Firmen- oder Abteilungsleitung vermitteln, dass sie auf Sorgen und Ängste in der Belegschaft tatsächlich ernsthaft eingehen muss.

Meine Erfahrung ist: Sie können jede Änderung durchsetzen, notfalls mit der Brechstange. Aber wer mit der Brechstange arbeitet, wird sich bald mit dem nächsten Veränderungsprozess herumschlagen müssen, weil die jüngste Lösung nicht funktioniert. Unterschätze niemals die zerstörerische Macht von Mitarbeitern, die verdeckt auf Gegenkurs gehen oder innerlich gekündigt haben. Oder umgekehrt gesagt: Binde und begeistere deine Mitarbeiter durch Wertschätzung, Respekt und Fairness. Das zahlt sich aus.

Beschäftigt Sie ein Konflikt, zu dem Sie sich eine Einschätzung wünschen? Möchten Sie diesen Beitrag kommentieren? Schreiben Sie mir eine Mail an info (at) neugebauer-macht-das.de

Michael Neugebauer

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von Daniele Zedda • 18 February