Friedlich in den Untergang

Um eine Abteilung oder einen Betrieb zugrunde zu richten, braucht es nur einen Experten: eine Führungskraft, die Konflikten aus dem Weg geht. Scheinfriede verhindert, dass sich eine Firma und ihre Mitarbeiter weiterentwickeln. Der Schaden ist immer größer als die befürchteten Konsequenzen einer offenen Auseinandersetzung.

Ralf Jacobs ist ein Feingeist, belesen und humorvoll. Er baut eine neue Firma auf und stellt binnen weniger Wochen rund 30 Mitarbeiter ein. Schon nach kurzer Zeit entwickeln sich Rivalitäten zwischen einzelnen Teamleitern, die Belegschaft spaltet sich in zwei Lager. Das eine Lager fühlt sich Jacobs näher; es sucht den engen Austausch mit ihm. Jacobs hört geduldig zu, lässt sich Vorschläge zur Problemlösung vorlegen und tut – nichts. Der Streit zwischen den Lagern eskaliert, mehrere Leistungsträger kündigen. Jacobs sieht dem Treiben untätig zu. Erst nach mehreren Monaten wird er aktiv: Zäh streitet er mit den Gesellschaftern, um seine Abfindung.

Ablösung um fünf nach zwölf

Karen Sommerfeld ist eine sachkundige, umgängliche Frau. Sie leitet eine größere Abteilung mit mehreren Gewerken, deren Arbeit sich durch die zunehmende Digitalisierung rasant verändert. Strukturen müssten verändert, Arbeitsabläufe neu geregelt werden. Nichts davon geschieht, Sommerfeld fürchtet Unmut und Streit. An einigen Stellen halten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beharrlich an ihrer alten Arbeitsweise fest, an anderen Stellen entwickeln sie individuelle Notlösungen. Fünf nach zwölf wird Sommerfeld abgelöst. Ihre Nachfolgerin steht vor einem Steinbruch (und schafft es nach Monaten unter Mühen, die Abteilung wieder nach vorne zu bringen).

Karsten Erdmann ist ein Chef vom alten Schlag, mit jahrelanger Erfahrung in seinem Fachgebiet, gutmütig und kaum aus der Ruhe zu bringen. Mit seinen Mitarbeitern hat er einen unausgesprochenen Deal: Ihr kümmert euch um eure Sachen, ich kümmere mich um meine. Auch in seinem Bereich erzwingt die Digitalisierung grundlegende Veränderungen. Eine interne Arbeitsgruppe erarbeitet Vorschläge dafür, denen die Geschäftsleitung im Wesentlichen folgt. Erdmann wird für einen größeren Bereich zuständig – und ist sowohl inhaltlich als auch kommunikativ überfordert. Mitarbeiter tanzen ihm auf der Nase herum; sie werfen ihm vor, dass er keine Ahnung von ihrer Arbeit hat und keine Wertschätzung zeigt, und gehen in den offenen Widerstand. Die Umstrukturierung bleibt auf halber Strecke stecken.

Lust am Wett-Streit

Das Kernproblem dieser (echten, aber verfremdeten) Fallbeispiele: Die Chefs drücken sich vor Konflikten. Das ist eine verhängnisvolle Eigenschaft, denn:

  1. Mitarbeiter sind nur motiviert und loyal, wenn sie mitreden können.
  2. Konstruktiv ausgetragene Konflikte sorgen für Klarheit und Weiterentwicklung.

In einer Zeit, in der qualifizierte Kräfte Mangelware sind und so gut wie jede Branche unter einem enormen Veränderungsdruck steht, müssen Chefs und Chefinnen mehr denn je die Lust am offenen und fairen Streit fördern, am Wettstreit um die besten Ideen für die Arbeit im Team und für die Perspektiven des Unternehmens.

Michael Neugebauer

view all post

von Daniele Zedda • 18 February